notas disciplinarias no firmadas

Los empresarios y los trabajadores deben tratar siempre de resolver los problemas disciplinarios en el lugar de trabajo. Cuando esto no sea posible, los empresarios y los trabajadores deben considerar la posibilidad de recurrir a un tercero independiente para ayudar a resolver el problema. El tercero no tiene por qué ser ajeno a la organización, sino que puede ser un mediador interno, siempre que no esté implicado en la cuestión disciplinaria. En algunos casos, un mediador externo podría ser apropiado.

Muchos problemas disciplinarios potenciales pueden resolverse de manera informal. Una palabra tranquila es a menudo todo lo que se necesita para resolver un problema. Sin embargo, cuando un asunto no puede resolverse de manera informal, puede ser objeto de un procedimiento formal. Al hacerlo, deben aplicarse los principios básicos de equidad.

La equidad y la transparencia se promueven mediante la elaboración y el uso de normas y procedimientos para tratar las situaciones disciplinarias y de reclamación. Éstos deben establecerse por escrito y ser específicos y claros. Los empleados y, en su caso, sus representantes deben participar en la elaboración de las normas y procedimientos. También es importante ayudar a los empleados y a los directivos a entender cuáles son las normas y los procedimientos, dónde pueden encontrarse y cómo deben utilizarse.

derechos de los trabajadores en las reuniones disciplinarias

Tu empresa debería haber investigado el problema antes de convocarte a una reunión disciplinaria o de despido. Si su empresa no habló con usted cuando investigó, debe mostrarle las pruebas que recogió antes de la reunión disciplinaria o de despido.

Si tu enfermedad ha durado, o es probable que dure, al menos un año, debes asesorarte sobre si eres discapacitado según la Ley de Igualdad de 2010. Si lo es, es posible que su empleador tenga que hacer ajustes razonables para ayudarle a hacer su trabajo.

Si no has tenido tiempo suficiente para estudiar las pruebas de tu empresa y preparar tu caso, debes pedir más tiempo. Debe ser un tiempo razonable. La reunión debería posponerse hasta entonces.

Debe pensar si quiere que alguien le acompañe a la reunión. Su empresa debe permitirle que le acompañe un compañero o un representante sindical. No es necesario que acepte que le acompañe otra persona.

Si no puedes encontrar un compañero o no tienes un representante sindical, puedes pedir a tu empresa que permita que te acompañe otra persona, por ejemplo, un familiar o un amigo. Su empleador no tiene por qué estar de acuerdo, pero puede facilitar las cosas para ambos, sobre todo si, por ejemplo, usted tiene dificultades para entender lo que ocurre sin alguien que le ayude.

nuevas alegaciones durante la audiencia disciplinaria

Si ha trabajado para su empleador durante al menos dos años, puede reclamar un despido improcedente si su empleador no tiene motivos razonables para despedirle o no sigue un procedimiento disciplinario justo. Normalmente, se le darán varias advertencias disciplinarias y tendrá la oportunidad de mejorar su rendimiento o conducta.

Podrías ser despedido directamente en caso de «falta grave», como el robo o las peleas. Incluso en estos casos, la empresa debe celebrar una audiencia disciplinaria adecuada y darte la oportunidad de contar tu versión de los hechos.

Si llevas menos de dos años trabajando para tu empresa, normalmente no puedes reclamar un despido improcedente, pero hay excepciones. Por ejemplo, puedes reclamar un despido improcedente si te han despedido por tus actividades sindicales o por haber denunciado un problema. También puede reclamar si el despido fue discriminatorio: por ejemplo, por su raza, edad, discapacidad o sexo.

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¿cuánto tiempo permanece una sanción en su expediente?

Compruebe si existe un procedimiento disciplinario acordado antes de empezar y asegúrese de seguirlo.Si es necesario, haga algunas investigaciones preliminares para decidir si es necesario un proceso disciplinario (por ejemplo, leer documentos como correos electrónicos, hablar brevemente con alguien que haya visto lo que ha pasado o con el empleado que podría ser sancionado).Si necesita hablar con otros empleados, tenga cuidado de no avergonzar al empleado investigado en caso de que la preocupación resulte no ser real o creíble.Una investigación inicial debe dar al empresario la seguridad de que existe un problema que hay que resolver o abordar. No es buena idea que un empresario plantee un problema a un empleado si no tiene una creencia razonable de que existe un problema.Una vez que el empresario tiene una creencia razonable de que hay una buena razón para tener una conversación con el empleado sobre el problema, debe decírselo al empleado.

Envíe al empleado una carta en la que le informe de lo que sabe sobre el asunto y de por qué cree que puede haber un problema.En determinadas situaciones graves, el empresario puede considerar si es necesaria la suspensión.Ejemplo de carta – Informar al empleado del asunto y de que se va a investigar [DOCX, 25 KB]Ejemplo de carta – Suspensión en espera de la investigación [DOCX, 34 KB]Suspender a un empleado proceso